Статьи

Взять данные в союзники: цифры на службе HR

Любая сфера деятельности, особенно такая близкая к людям, как HR, подвержена изменениям и трендам. Но если какие-то веяния приходят и уходят, то потребность бизнеса в точных данных только набирает обороты. Классик американского менеджмента Джек Уэлч считал: «Что невозможно измерить, тем невозможно управлять». А в эпоху турбулентности данные и качественная аналитика помогают командам обрести точку опоры в принятии непростых решений.
Ирина Хоменко
Ирина Хоменко
карьерный консультант, руководитель HR-проектов

⏱ 4 минуты полезного чтения

Уже сегодня по всему миру компании внедряют HR-аналитику в бизнес-стратегии и вкладываются в цифровизацию управления персоналом. Так, Admiral Group использует психометрические профили, Swarovski выстраивает кадровую стратегию на основании дата-анализа, разработчик King использует данные для борьбы с текучестью кадров. Прибавьте к этому опросы ENPS, которые помогают работать с оттоком сотрудников, обзоры рынка труда, для того чтобы нанимать лучших в индустрии, или сбор аналитики по увольнениям — и станет очевидно: без валидных данных и их качественной интерпретации сегодня не обходится ни одна компания. Поэтому, чем быстрее HR-команда перестраивает свой подход в соответствии с парадигмой data-driven, тем более качественные оперативные и стратегические решения может принимать менеджмент.

Издательство «Альпина Паблишер» выпустило книгу «HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных». Это первое подробное издание по этой теме, вышедшее на русском языке.

Взять данные в союзники: цифры на службе HR

Если вам интересно разобраться, как данные могут обеспечивать преимущества вашей HR-команде и компании в целом, давайте посмотрим, как цифры влияют на трансформацию HR-направления.

1. Данные и аналитика как движущий фактор принятия решений

Работа HR-команд с опорой на данные позволяет создавать добавленную стоимость независимо от размеров компании и её бизнеса. Ежедневно нам поступает больше информации, чем мы можем проанализировать. Сила данных в том, что они могут послужить источником идей, которые сделают опыт сотрудника лучше, а бизнес — эффективнее.

Выводы, сделанные на основе данных, обеспечивают руководителей сведениями, необходимыми для принятия взвешенных и экономически обоснованных решений. Шарлотта Аллен, руководитель отдела аналитики и развития персонала и глава кадровой службы компании AstraZeneca, считает: «Аналитика данных не заменит HR, но HR-отделы, которые не используют данные и аналитику, будут вытеснены теми, кто это делает».

2. Цифровые технологии как фреймворки для HR-процессов

Цель цифровизации HR — оптимизация процессов, при которой для повышения эффективности подразделения используются мобильные, социальные, аналитические и облачные хранилища. Опираясь на данные, можно создавать системы, которыми действительно пользуются люди.

3. Стратегическое планирование для создания организации будущего

Понятно, что события последних трёх лет (пандемия, сложная геополитическая обстановка) заставляют компании ориентироваться на краткосрочные планы (ежемесячные, квартальные и годовые). Однако те бизнесы, которые нацелены на планомерный рост, испытывают острую нехватку качественных данных для построения разнообразных финансовых моделей и определения стратегии. Каков может быть отток персонала? С какой скоростью можно будет укомплектовать новый отдел? Как изменить систему бенефитов, чтобы стать более привлекательными для талантов с внешнего рынка? Эти и другие вопросы помогают не только понять необходимый вектор движения, но и, что немаловажно, определить необходимые ресурсы и затраты для достижения цели.

Всё чаще в экспертной среде звучит мнение, что деятельность HR-департамента важно разделять на две части:

  • Первое направление должно заниматься повседневными административными кадровыми задачами: подбором персонала, введением в должность новых сотрудников, оплатой труда и льготами.
  • Второе, стратегическое, будет нацелено на повышение эффективности работы организации за счёт анализа кадрового потенциала и формирование предложений по его повышению.

При этом опросы HR-команд показывают, что многие из них хотели бы восприниматься внутри компании как стратегическое, а не поддерживающее подразделение.

Иметь стратегическое значение означает достигать результатов, которые влияют на основные бизнес-цели. Например, чтобы повысить свою ценность в глазах других руководителей или отделов, вам необходимо не только представлять данные, но и объяснять причины происходящего, строить прогнозы и выносить предложения. Такова бизнес-реальность, с которой любой руководитель имеет дело каждый день. Поэтому важно научиться работать с данными в нескольких разрезах: сбор, анализ и подготовка предложений на основе аналитических отчётов.

Если вам хочется внедрить подход, основанный на данных, книга «HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных» точно будет для вас отличным помощником. Авторы подробно останавливаются на следующих темах:

  • Деловое мышление в сфере HR
  • Концепция кадровой аналитики
  • Реализация проектов в области HR-аналитики
  • Как добиться более активного применения аналитики и работы с данными в сфере HR

Приятного и полезного чтения!

К другим статьям
Вакансии дня